Accomodamenti ragionevoli e tutela dei lavoratori con disabilità: l’impianto complessivo del CCNL Anaste

La tutela dei lavoratori con disabilità rappresenta uno degli ambiti di più intensa evoluzione del diritto del lavoro degli ultimi anni.

Grazie, soprattutto, all’impulso della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione europea, l’istituto degli accomodamenti ragionevoli ha subito un penetrante ampliamento del proprio raggio di azione, arrivando a coinvolgere l’intera durata del rapporto di lavoro.

A tal riguardo, l'ordinamento nazionale consta di due norme cardine che incidono direttamente sulla gestione dei rapporti dei dipendenti con disabilità:

·       Art. 3, comma 3-bis del D.lgs. n. 216/2003: «Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».

·       Art. 5-bis, comma 3 della L. n. 104/1992: «La persona con disabilità, l'esercente la responsabilità genitoriale in caso di minore, il tutore ovvero l'amministratore di sostegno se dotato dei poteri ha la facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, alla pubblica amministrazione, ai concessionari di pubblici servizi e ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta».

IL RUOLO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: IL CASO DEL CCNL ANASTE

La contrattazione collettiva svolge una funzione essenziale per la resa operativa delle citate disposizioni normative, come evidenziato dal Comitato ONU per i diritti delle persone con disabilità, che nel General Comment n. 8/2022 (§ 34) individua proprio nella procedimentalizzazione - e non nella predeterminazione del contenuto dell’obbligo, incompatibile con la natura individualizzata dell’istituto - lo spazio proprio della contrattazione collettiva. È una via finora poco battuta.

L’art. 5-bis della L. n. 104/1992, in particolare, delinea quello che potrebbe qualificarsi come una vera e propria sequenza procedimentale, da avviarsi con l’inoltro di un’istanza da parte del soggetto interessato, il cui riscontro (o mancato riscontro) datoriale può determinare conseguenze giuridiche rilevanti.

La norma, tuttavia, presenta due margini di indeterminatezza: non fissa alcun termine per il riscontro datoriale e riferisce espressamente alla sola pubblica amministrazione, al comma 7, l’obbligo di adottare un diniego motivato con indicazione della misura ritenuta ragionevole.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro “ANASTE” per il personale dipendente delle strutture socio-sanitarie - identificato con codice CNEL “T131” ed applicato a n. 13.091 dipendenti del settore socio-sanitario privato (dato CNEL al 31.12.2025) - ha delineato, nella versione rinnovata sottoscritta il 9 ottobre 2026, un ampio impianto di tutele in materia di disabilità.

Anzitutto, l’accomodamento ragionevole.

Il nuovo articolo 20, rubricato "Tutela dei dipendenti con disabilità", si apre con il riconoscimento del valore dell’inclusione lavorativa, anche mediante la promozione e la diffusione del disability management nella gestione delle risorse umane e l’individuazione di specifiche attività formative (comma 1). Seguono cinque previsioni di rilievo.

1. Definizione dell’istituto dell’accomodamento ragionevole, in linea con i principi espressi dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità e con i connotati tipici dell’accomodamento, così come coniati in giurisprudenza: un’interazione fra la persona, con le sue limitazioni funzionali, e lo specifico ambiente di lavoro, al fine di determinare la misura più appropriata per il caso concreto. Il contenuto è espressamente variabile e include sia la modifica dell’ambiente fisico e degli strumenti di lavoro, sia modifiche del processo operativo, dell’orario di lavoro o dell’organizzazione lavorativa.

   A tal proposito, le Parti hanno ritenuto di individuare nel punto 7.3 dell’Allegato 1 del Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali 11 marzo 2022, n. 43 (cd. “Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità”, pagg. 63-64) un riferimento amministrativo esemplificativo per l’individuazione concreta delle possibili soluzioni adottabili. Resta fermo il limite, parimenti codificato, per cui l’adozione dell’accomodamento ragionevole non può comportare pregiudizio di diritti soggettivi altrui.

2. Correlazione tra sorveglianza sanitaria e obbligo di adottare un accomodamento. Il comma 3 precisa che le limitazioni funzionali rilevanti possono emergere «anche nell’ambito della sorveglianza sanitaria di cui al d.lgs. n. 81/2008». Il dato contrattuale conferma così che l’obbligo datoriale può sorgere senza necessità di un’apposita richiesta scritta del dipendente, in coerenza con l’orientamento consolidato che esige l’iniziativa datoriale già in presenza della mera conoscibilità della disabilità.

   La precisazione è rilevante soprattutto per l’ipotesi di un giudizio di “inidoneità alla mansione specifica” espresso nei confronti di un dipendente con disabilità: l’adozione dell’accomodamento, infatti, risulta molto più pregnante rispetto al mero repêchage (ricollocazione del lavoratore «ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori») già previsto dall’art. 42, comma 1 del D.lgs. n. 81/2008 (v. Cass. n. 6497/2021; n. 12270/2025).

3. Procedimentalizzazione della facoltà di richiesta introdotta dall'art. 5-bis della L. n. 104/1992. Il comma 4 chiarisce la forma della richiesta e del riscontro datoriale: entrambi devono avvenire per iscritto, al fine di tracciare l’iter valutativo che porta all’adozione (o alla mancata adozione motivata) di un accomodamento ragionevole. La facoltà è esercitabile «in ogni fase del rapporto di lavoro», a conferma dell’estensione dell’istituto all’intera durata del rapporto.

   Si stabilisce, inoltre, un termine: le Parti stipulanti hanno individuato in trenta giorni dalla data di ricezione dell’istanza – termine qualificato come perentorio (con la locuzione “entro e non oltre”) – un lasso congruo per consentire al datore di lavoro di effettuare una valutazione complessiva sulla fattibilità dell’accomodamento richiesto. Si tratta del profilo di maggiore interesse pratico, poiché l’art. 5-bis della L. n. 104/1992 non prevede alcun termine di riscontro.

4. Espresso coinvolgimento del medico competente. Al fine di consentire una valutazione ponderata dell’accomodamento richiesto, anche a garanzia della riservatezza dei dati sanitari del dipendente, è attribuita al datore di lavoro la facoltà di avvalersi del medico competente di cui all’art. 38 del d.lgs. n. 81/2008, il quale – in ogni caso – «resta l’unico soggetto legittimato a trattare, in piena autonomia e competenza tecnica, i dati personali di natura sanitaria» dei dipendenti (art. 20, comma 5 del CCNL).

5. Onere di diligenza e motivazione del diniego. In caso di impossibilità a concedere l’accomodamento richiesto, il datore di lavoro «deve provare di aver compiuto uno sforzo diligente per trovare una soluzione organizzativa appropriata, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto», tenendo conto dei costi finanziari o di altro tipo che la soluzione comporta, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.

   Le Parti hanno così trasposto in sede contrattuale il criterio dell’onere sproporzionato di cui all’art. 5 della direttiva 2000/78/CE (considerando 21), estendendo espressamente ai datori di lavoro privati l’onere di motivazione di cui all’art. 5-bis, comma 7, della L. n. 104/1992.

LE TUTELE IN MATERIA DI ASSENZA DAL LAVORO: COMPORTO E TRATTAMENTO ECONOMICO

Alle previsioni sull’accomodamento ragionevole si affiancano le tutele in materia di assenza dal lavoro, mediante una disciplina differenziata del periodo di comporto e del trattamento economico delle assenze.

L’art. 63 del CCNL, rubricato “Malattia – Periodo di comporto”, esclude dal computo del comporto – ai fini del periodo di conservazione del posto di lavoro –le assenze derivanti da (comma 4): ricovero ospedaliero, comprensivo dei giorni di prognosi immediatamente conseguenti; day hospital; patologie oncologiche; patologie gravi che comportino terapie salvavita; nonché da «assenze sottese o connesse a disabilità o invalidità riconosciuta, nei limiti in cui risultino causalmente collegate alla condizione certificata».

L’art. 62 del CCNL, rubricato “Malattia – Trattamento economico”, prevede un trattamento economico complessivo pari al 100% della retribuzione giornaliera – sia per le giornate di carenza, sia per quelle indennizzate dall’INPS, nei limiti in cui l’indennità sia effettivamente riconosciuta – per le assenze dovute a «ricovero ospedaliero, comprensivo dei conseguenti giorni di prognosi, day hospital, patologie gravi che comportino terapie salvavita, nonché cure oncologiche, purché debitamente documentate» (commi 6 e 7).

Si fornisce, in allegato, l’estratto testuale dei tre articoli in commento (Estratto CCNL ANASTE.pdf) oltre al quadro complessivo delle modifiche apportate dalle Parti firmatarie in fase di rinnovo, mediante l'assistenza tecnica di ALavoro.net (Avv. Pasquale Pellegrino, per parte sindacale) e dell'avv. Paolo Amato (per parte datoriale).

La versione integrale del CCNL è reperibile al seguente link.